先問大家一個問題：大家眼中的績效考核是怎么樣的？

績效管理無非就是走個形勢走個過場、上級秋后算賬的變種、為了獎優(yōu)罰劣，管理者進行評判的標準等等。

相信這些回答也是很多員工對于績效考核的普遍印象。

而對于企業(yè)和管理者來說，績效考核也讓他們頭疼，同時讓他們又愛又恨。

頭疼的是，績效提成制度不合理、業(yè)績?nèi)狈ΡO(jiān)督管理，難以對員工起到激勵作用，對業(yè)績提升毫無幫助。

又愛又恨的是，上層可以通過績效考核，督促自己和員工完成目標，還有獎金獎賞；恨的是，考核過程中往往會出現(xiàn)很多不愉快，如花了大量的時間精力，卻吃力不討好。中層覺得每月每季的填表過于形式，費時又費力，基層又會稱之為上級用來對付我們的工具，覺得只是為了找茬記黑賬罷了。

究竟有什么矛盾導(dǎo)致績效變成費力不討好的模樣，原因又是什么呢？

1、績效考核只看數(shù)字完成度，80%沒用！

首先，我們先來了解一下績效考核的定義和目的。績效考核管理指的是各級管理者和員工為了達到某項指標，共同參與的績效目標選擇管理、績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果考核應(yīng)用、績效考核目標提升的持續(xù)循環(huán)管理過程。

目的就是為了持續(xù)提升個人、部門和企業(yè)的績效，促成企業(yè)、管理者和員工的三贏。

可以簡單一點理解就是：考核不能單單只在乎結(jié)果，只考慮員工的數(shù)字完成度，關(guān)鍵還在于考核者與被考核者之間的對話、溝通、協(xié)作，而不在于設(shè)計多么詳細的表格強迫員工執(zhí)行。

這也是績效考核費力不討好的最大原因：只重結(jié)果，不重過程。同時這也是很多管理者會犯的錯誤之一。

在以往跟亞馬遜企業(yè)管理者交流到績效考核這方面時，很多企業(yè)大部分時間可以說都是在講數(shù)據(jù)，把需要完成的數(shù)據(jù)念給員工聽，并稍作評價說，這個目標其實不難，相信大家都能做到。

殊不知在員工心里，這只是個畫餅行為。實際上，這些數(shù)據(jù)員工也不是不清楚，也不是不愿意做到，相比知道這個數(shù)字是多少，他們更想知道怎么做到數(shù)字或者提升到這個數(shù)字的辦法。

舉一個例子：

比如一個季度100萬的業(yè)績，只做到70萬或者50萬甚至更低，少了這幾十萬的原因是什么？基層員工有時可能無法對此問題作出回答，作為管理者就要幫忙分析根源，從而找到改進的辦法，這也就是前面定義所提到的持續(xù)循環(huán)管理過程。

我們在收集亞馬遜企業(yè)關(guān)于遇到團隊管理和領(lǐng)導(dǎo)力等相關(guān)問題時，團隊的績效考核標準如何設(shè)定和員工的積極性問題每次都是企業(yè)反映最多的。

原因也就是如此，當老板只會陳述數(shù)據(jù)時，無法給員工做出更深層次的原因分析時，對于員工來說，此時的心情是焦慮加迷茫的，但是又無從下手去提升，因為公司無人給他分析來龍去脈，無法帶來成長和進步。

而當一個人久而久之沒有獲得學(xué)習(xí)感和成就感時，積極性就會大受打擊，慢慢開始變得懈怠，最終的結(jié)果就是離職。

因此，企業(yè)在執(zhí)行績效考核的同時，千萬不能忽視了績效考核的兩個過程作用：促進企業(yè)和員工的成長和推動價值觀落地。

那么，制定績效考核前，企業(yè)可以先考慮哪些維度，從而制定出一套合理的績效考核標準呢？

2、績效考核制定考慮的維度

績效考核制定關(guān)鍵的是要注意上層和下層能否同頻共進，通過個人目標最終實現(xiàn)公司目標。

因此，小匠這里有一些建議，在設(shè)定考核標準前可以從兩大維度出發(fā)：需求層面和可行性層面。

一、需求層面

1、根據(jù)公司當前的經(jīng)營業(yè)績，實事求是

2、對員工進行評估、獎懲、選拔、淘汰的依據(jù)

3、員工的士氣、工作積極性、工作效率

4、員工在實際操作能力方面

5、法律舉證糾紛上

二、可行性層面

1、公司的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)策略

2、公司的基本業(yè)務(wù)流程和組織架構(gòu)

3、典型崗位的設(shè)計

4、公司的管理層

同時，為了避免流于形式而不產(chǎn)生成效的績效考核，管理者要注意這幾方面：

注意點：

2、績效目標設(shè)定要合情合理，簡單易操作

3、標準盡量要客觀、避免人為的主觀隨意和評估想象

4、結(jié)果和獎懲掛鉤

管理者要明白，好的績效目標是為了企業(yè)快好省地發(fā)展而設(shè)置的，絕不是為了死摳員工而形成的。

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從這些因素去設(shè)計一套合理、適合自己公司的績效管理方案，對于公司的獲益是可觀：

對于員工而言：

）了解自身工作上的優(yōu)劣勢

）明確自己工作的義務(wù)和權(quán)利

）讓自己有機會獲得新技能，不斷提升自己的能力、提高工作效益

）了解管理者對自己的看法和意見

對于管理者而言：

）不必介入所有正在進行的各項實務(wù)中

）通過賦予員工必要的知識來幫助他，節(jié)省管理者的時間

）減少員工因職責不清而產(chǎn)生的誤解

）幫助員工找到過錯和低效率的原因從而減少員工工作上的失誤

許多老板希望把公司規(guī)模做大，但總困擾于日常的瑣事之中，事事親力親為，難以脫身。

其實最大的原因就是公司沒有形成一套完整的績效考核體系，不能很好的用制度去要求員工，采用了吃力不討好的人管人方式，而人管人不僅會耗費大量時間成本和人力成本。隨著公司越大，老板的管理也會也越來越累。

3、績效考核的指標設(shè)計

那么一套完整的績效考核體系，指標應(yīng)該如何設(shè)置最合理呢？

《亞馬遜企業(yè)組織建設(shè)落地方案班》績效考核體系

從一套成功的目標績效考核體系圖上可以看到，企業(yè)年度目標會先分解為管理層目標，再來制定考核方案（可量化的考核制度和不可量化的考核制度）。

所以，指標體系的設(shè)計流程是：部門KPI分解到崗位KPI——篩選KPI——選擇各項事務(wù)的權(quán)重——確定衡量標準——最終修改確認。

而這些指標來源主要來源于五個方面：

1、公司戰(zhàn)略目標分解：業(yè)績矩陣有助于個人理解自己KPI對公司業(yè)績的貢獻。

2、崗位職責的常規(guī)指標：崗位說明書。

3、工作需要改進的方面：最需要改進的方面，助于暢通流程。

4、跨部門的流程要求：與其他部門協(xié)同的重要工作

5、防范性扣分指標：失誤、事故等指標。

如亞馬遜銷售人員的指標KPI設(shè)置：

《亞馬遜企業(yè)組織建設(shè)落地方案班》績效考核表格

為避免指標失衡的問題，可根據(jù)不同的工作崗位的工作內(nèi)容各崗位的每日工作明細表，讓工作更加流程化），設(shè)置了一套合理并且可執(zhí)行的考核目標表。

《亞馬遜企業(yè)組織建設(shè)落地方案班》指標KPI考核

而不同的公司，可根據(jù)自身的情況對指標定義進行調(diào)整。

比如：銷售組長/主管，可根據(jù)銷售額增長率、周庫存周轉(zhuǎn)率、廣告投放投入產(chǎn)出指標來考核，并且提供相應(yīng)的評分細則，對應(yīng)的權(quán)重來得出目標人員的考核得分。

產(chǎn)品開發(fā)人員，可根據(jù)交易訂單數(shù)量、每月開發(fā)數(shù)量、點擊及好評數(shù)來作考核目標，并設(shè)置員工可完成的底線目標和超越目標，根據(jù)詳細的評分細則來得出考核得分。

每個工作都可根據(jù)套用公式對員工進行判斷，并且可以按照不同公司的績效導(dǎo)向以及單項指標的性質(zhì)進行合理設(shè)定，不僅簡單且清晰。

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