遇到不少中小團隊的老板反饋，團隊里每個員工似乎都在忙碌著，可業績卻乏善可陳，而作為老板，自己也不知道該從何入手。

是的，這樣的情況幾乎可以說是普遍的現象。

所以很多跨境電商創業者都有這樣一種感覺，團隊很小時，比如只有自己一個人時，或者是夫妻店、兄弟店時，是最幸福的，每天忙忙碌碌，每天都有看得見的成績，每個月都能夠保持盈利，可當懷揣著一個做大做強的夢想，把團隊搭建起來，卻發現業績始終得不到同步的增長，自己似乎比以前更忙碌，虧損卻出現了。

創業者自己的努力也許并沒有改變，但因為團隊成員沒有形成合力，反而分散了精力，虧損的出現不可避免。

很多創業者從團隊搭建那一刻，首先也會制訂了各種規章制度，考勤制度，績效制度，例會制度等等，可是很快又會悲哀的發現，制度流于形式，并沒有為團隊帶來更好的業績改善。

該怎么應對呢？

對于任何一個團隊，制度都是必須的，但為了避免流于形式，制度應該是彈性的。比如你非要守著遲到就罰款，罰是可以罰，可是其效果會是什么呢？真的會讓員工不再遲到嗎？也許能。但是否能保證其不消極應對工作上的事情呢？真未必。

在制度之外，作為創業的老板，更需要思考和落實的也許是如何將工作流程細化。

小團隊的老板最常做的是把一項工作委托給一個員工，“你自己放手大膽做”，然后，自己就當起甩手掌柜，而且心里還認為，“我給了他最大的授權”。授權也許是真的。但站在山腳下的人絕對無法達到在山頂同樣的視野，工作也是如此。一個基礎的員工，基本上很難站在公司全局的視角去看問題，如果再加上員工自身的經驗和能力，其工作績效必然大打折扣。

而無論員工不作為而沒有產出成績，還是操作失誤犯了錯，導致了損失，基本上都是需要由老板自己來買單的。

如果避免上述情況的發生？只有一種方法：流程細化。

要想做到流程細化，要求創業者必須熟悉業務流程，然后根據業務流程和自己團隊的實際，制訂出符合自己團隊成員操作的業務流程說明書，并且，要能夠在團隊內部系統學習，確保每個團隊成員都能夠牢牢掌握。對于不同的團隊來說，運營的目標也許相同，但各自的操作流程肯定會有差異，可以參考別人的，但一定要制訂符合自己團隊的。

但小團隊又不能像富士康一樣，把所有員工的工作細化到擰螺絲釘的狀態，雖然要盡可能確保流程細化，但每個員工需要擔當工作流程中的多個角色。而多個角色的切換，雖然對于員工自身的成才來說絕對有益，但在實際操作中就難免有疏漏，為了避免疏漏，小團隊的Team Leader必須做一個補充性的動作，那就是增加有效的雙向溝通。

這里的溝通不是指周例會（雖然周例會是團隊上下溝通信息的必要通道），在周例會之外，中小團隊的老板還應該加大和業務核心成員一對一溝通的頻次（如果可能，甚至可以做到和團隊每個成員的一對一溝通）。

當然，溝通不是教育，不是指導，更不是批評，這里的溝通是為了了解運營的實際情況，解答員工運營中的困惑，解決其面臨的實際問題，以及為員工打氣等等。

在這樣一對一的溝通中，詢問的問題一定要具體，了解具體情況，給出具體建議是溝通的主要目的，切忌大而空的話題，因為只有在面對具體問題的探討中，才能夠引起員工的思考和反思，進而做出行動上的改善。

另一方面，這樣一對一的溝通雖然可以在某些問題上可以達到立竿見影的效果，但畢竟解決的都是具體的問題，要想讓其結果具有長效性，這樣的溝通必須是按照固定頻率長期進行的，比如，每周一次，在每次的溝通中，作為老板，要對討論的問題進行記錄，然后在下次的溝通中，再對上次交流討論到的問題的落實情況進行確認，一方面可以確保問題的解決，另一方面，跟進本身就是一種壓力，員工有了壓力，又有了明確的解決方法，自然會做出更好的成績。

而作為老板，在和不同的員工的溝通中獲取到不同的信息，對各種的信息進行匯總，也掌握了公司運營中方方面面的狀況。既清楚狀況，又有了追結果的機制，團隊的業績提升也就指日可待。

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